période essai coronavirus

En ce période de crise sanitaire liée au coronavirus , il est indéniable que les entreprises connaissent des difficultés financières.

Compte tenu des incertitudes pesant sur le climat des affaires et la charge
afférente aux salaires, l’employeur pourrait envisager de mettre fin à la
période d’essai des salariés arrivés depuis peu.

Toutefois, cette solution présente des risques juridiques dans ce contexte.

En effet, le code du travail stipule que « la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

La rupture de la période d’essai ne doit intervenir que si l’employeur estime que le salarié n’a pas les compétences pour effectuer les missions prévues par son contrat de travail.

Il est important de préciser que l’employeur n’est pas tenu de motiver la lettre de rupture de la période d’essai, c’est à dire qu’il n’est pas tenu d’indiquer les motifs qui ont conduit à la rupture.

Dans le cas de la crise engendrée par le coronavirus , les difficultés économiques qui pourraient motiver une rupture du contrat de travail ne sont pas liées aux compétences du salarié mais à des faits extérieurs à l’entreprise.

Dans ce cadre, la rupture de la période d’essai ne peut être motivée par la baisse d’activité liée au coronavirus .

Pour autant, l’employeur n’est pas contraint de poursuivre la relation de travail et deux options s’offrent à lui.

Soit il procède à un licenciement pour motif économique si les critères légaux sont réunis mais il devra alors respecter une procédure plus lourde que pour la rupture de la période d’essai.

Soit il procède à une rupture de la période d’essai mais il devra veiller à ne pas mentionner les motifs dans le courrier de rupture. En cas de contestation de la légalité de la rupture par le salarié, l’employeur pourrait être tenu de d’établir que la cause de la rupture réside dans les compétences du salarié.

La mise en oeuvre de ces solutions requiert un accompagnement juridique individualisé car à défaut, l’employeur pourra s’exposer au paiement de dommage-intérêts.

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