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Toutes les réponses à vos questions sur les congés payés : décompte, fractionnement, maladie, ordre des départ, embauche.

Le décompte des congés payés

Combien de jours de congés payés un salarié bénéficie-t-il ?

Tout salarié a droit à un congé payé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.  La durée totale du congé exigible ne peut être supérieure à trente jours (Article L3141-3 du Code du travail). Un mois de travail effectif correspond à une période de quatre semaines de travail ou de vingt-quatre jours de travail.

Dans quelle mesure un salarié peut-il prétendre à un congé

supplémentaire ?

Dans plusieurs hypothèses un salarié peut prétendre à un congé supplémentaire au congé principal.

Sauf accord collectif contraire, l’employeur doit accorder à son salarié un congé d’une durée maximale de 24 jours dans la période légale estivale du 1er mai au 31 octobre. (article L.3141-23 du Code du travail).

Si le salarié ne prend pas la totalité de ce congé principal pendant cette période légale et qu’il prend un congé continue d’une durée de 12 jours il bénéficie de jours de fractionnement comme suit : 

  • 1 jour de fractionnement s’il reste entre 3 et 5 jours de congés ;
  • 2 jours de fractionnement s’il reste au moins 6 jours de congés
Exemples :
 
  • un salarié prend 17 jours ouvrables de congés en juin, 12 jours en janvier (5ème semaine + 5 jours). Il a droit à deux jours supplémentaires de congés
  • un salarié prend deux semaines en juin (12 jours ouvrables) et trois semaines en août (18jours ouvrables). Il n’a droit à aucun jour de congés supplémentaire. En effet, l’ensemble de ses congés ont été pris pendant la période légale.

 

Le code du travail prévoit un congé de deux jours supplémentaires par enfant à charge pour les salariés âgés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente.

Ce congé est réduit à un jour lorsqu’il n’excède pas six jours.

 

L’enfant à charge s’entend comme la personne âgée de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours ou comme tout enfant sans condition d’âge des lors qu’il vit au foyer et qu’il se trouve dans une situation de handicap.

Le code du travail prévoit que le salarié a droit un congé pour divers évènements familiaux :

  • Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité : 4 jours.
  • Pour le mariage d’un enfant : 1 jour.
  • Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours.
    Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
  • Pour le décès d’un enfant : 5 jours.
  • Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.
  • Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Modalités de prise de congés

A partir de quand les congés payés peuvent-être pris ? 

Un salarié peut bénéficier de congés payés dès son embauche (L3141-12 du code du travail).

Ainsi, un salarié embauché le 1er septembre de l’année acquiert deux jours et demi ouvrables de congés durant ce mois. Il peut formuler une demande de congé au 1er octobre de la même année et pour ainsi bénéficier de 2,5 jours de congés s’il a travaillé pendant un mois effectif.

Un salarié peut-il prendre ses jours de congés payés en une seule fois ?

Le salarié peut prendre, de façon continue, vingt-quatre jours de congés au maximum, soit quatre semaines. En d’autres termes, il ne peut prendre ses cinq semaines de congé en une seule fois.

 

Néanmoins, la loi prévoit des dérogations à ce principe notamment pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Un salarié peut-il obtenir le report de ses congés payés non pris ?

En principe, les congés doivent être pris dans l’année suivant la période pendant laquelle le salarié acquiert ses congés.

A défaut de dispositions de la convention collective, le salarié acquiert ses congés du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N (Article R 3141-10 du Code du travail).

Ces congés doivent être pris dans la période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Si le salarié n’a pas pris ses congés durant cette période, ceux-ci sont en principe perdus.

Néanmoins le report est autorisé dans de rares exceptions.

  • Le report peut résulter d’un accord entre l’employeur et le salarié
  • Dans l’hypothèse où le temps de travail du salarié est annualisé, un accord d’entreprise, un accord d’établissement ou un accord de branche doit prévoir de façon expresse la possibilité de reporter les congés (Article L3141-22). Les congés doivent être pris au plus tard le 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle ils auraient dû être pris.
  • Le report est autorisé dans l’hypothèse d’un retour de congé maternité ou de congé maladie.

Si les congés n’ont pas pu être pris du fait de l’employeur, celui-ci autorise le report ou indemnise les jours qui n’ont pas été pris.

A quelles conditions un employeur peut-il refuser un départ en congé payés

L’ employeur peut refuser d’accorder un congé à un salarié qui en fait la demande. Ce refus doit être justifié et ne doit pas être abusif. L’employeur pourra justifier son refus en invoquant la continuité du service, un accroissement de l’activité ou encore des circonstances exceptionnelles.

Le refus de l’employeur peut faire l’objet d’un recours devant le conseil des prud’hommes.

En revanche, l’employeur ne peut refuser d’octroyer les congés prévus pour évènements familiaux.

Comment l’ordre des départs des congés payés est-il déterminé ?

Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche fixe la période pendant laquelle les congés pourront être pris, ainsi que l’ordre des départs (L3141-15 du code du travail).

A défaut d’accord ou de convention, il revient à l’employeur de fixer la période de prise de congés et l’ordre des départs après l’avis du comité économique et social (Article L3141-16).

L’employeur détermine cet ordre en prenant acte de différents critères :

  • La situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie
  • L’ancienneté du salarié dans l’entreprise
  • L’exercice d’une activité chez un ou plusieurs autres employeurs

A défaut de stipulation conventionnelle contraire, l’employeur ne peut modifier l’ordre et la date de départ moins d’un mois avec la date de départ prévue sauf circonstances exceptionnelles (L3141-16 2°).

Évènements affectant les congés payés

Quel est l’impact d’un arrêt de travail pour cause de maladie sur les congés payés ?

L’absence du salarié est de nature à entrainer une réduction de ses droits à congés. Ainsi, la période d’absence ne sera pas considérée comme une période de travail effectif.

Par exception, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, en raison d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an.

En définitive, seules les absences ayant pour origine un accident professionnel ou une maladie professionnelle ouvrent droit à des congés (Article L3141-5).

Un salarié peut-il exercer une activité salariée au service d’un autre employeur durant sa période de congé ?

Pendant son congé, le salarié ne peut réaliser un travail rétribuée auprès d’un employeur quel qu’il soit sans l’accord préalable de l’employeur.

Il en est autrement pour les activités de loisir et ou les activités bénévoles.

A titre d’illustration, le fait, pour un salarié en congé, d’exercer une activité rétribuée au service d’un employeur concurrent constitue une faute grave de nature à justifier un licenciement (Cass. Soc, 5 juillet 2017).

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