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Télétravail et Covid 19

Selon les statistiques de l’année 2017, le télétravail concernait 3% des salariés mais son développement est important depuis le confinement.

Effectivement, le télétravail est une solution permettant le respect des règles de distanciation physique.

Après la phase de confinement, l’employeur doit s’attacher à formaliser cette organisation de manière pérenne.

 

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Comment formaliser la mise en place du télétravail ?

Le Code du travail permet de mettre en place le télétravail de trois manières différentes.

– premièrement, l’employeur rédige un accord collectif avec les représentants du personnel un accord sur les modalités de travail à distance du salarié.

– deuxièmement, l’employeur rédige seul une charte reprenant les modalités du télétravail. Elle est soumise à l’avis du comité social et économique, s’il existe.

– troisièmement, l’employeur peut conclure directement avec un salarié un accord portant sur le télétravail par tout moyen (courrier, courriel par exemple). En pratique, cette hypothèse est davantage adaptée aux petites entreprises dépourvues de représentants du personnel. Dans ce cas, l’employeur aura intérêt à rédiger un avenant au contrat de travail afin d’en préciser les modalités.

De surcroît, l’employeur n’est pas tenu de procéder à une modification du contrat de travail. Il n’est pas davantage obligé de rédiger un document écrit.

Néanmoins, un écrit est préférable pour définir un cadre de travail précis et régler les éventuelles difficultés : le salarié peut-il travailler en dehors de son domicile, quels moyens techniques sont mis à sa disposition, quels sont les horaires de travail.

Ainsi, ce document permettra, par exemple, à l’équipe de connaitre les horaires de travail du salarié et quand ils peuvent l’appeler.

Que doit contenir l'accord collectif ou la charte ?

Si le travail à domicile est mis en place en raison de la crise sanitaire, l’accord ou la charte devra contenir les informations suivantes :

–  les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

–  les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. 
En travaillant à domicile et sans contrôle direct, le salarié peut subir une surcharge de travail. L’employeur est légalement tenu de veiller au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à sa santé et à sa sécurité (ANI du 19-7-2005 art. 8). Il devra notamment demander au salarié de lui communiquer ses horaires de travail et couper l’accès aux ressources électroniques en fin de journée.
De plus, des mesures doivent, être prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport à sa hiérarchie et aux autres salariés (ANI du 19-7-2005 art. 9).
 
–  la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
 
–  les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
 

Le salarié peut-il refuser le télétravail ?

En dehors d’une période de crise sanitaire, le salarié peut s’opposer au travail à domicile.

Toutefois, en « cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie« , l’employeur peut imposer au salarié de travailler à domicile.

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Le télétravail est-il sans conséquence financière pour l'employeur ?

Remboursement des frais

En plus des frais directement exposés pour les besoins de l’entreprise (ordinateur, téléphonie par exemple), le salarié à droit au remboursement des frais dits d’ateliers. Il s’agit du loyer, chauffage ou électricité.

De plus, à son domicile, le salarié peut travailler dans un espace dédié. Dans ce cas, l’employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à l’occupation privative du logement.

Chèque déjeuner

Le salarié en télétravail et celui travaillant au siège doivent être traités dans les mêmes conditions. Par conséquent, il doit bénéficier des chèques déjeuner selon les mêmes conditions que les autres salariés.

Christophe ROGER, Avocat au Barreau du Havre dédié aux entreprises

Christophe ROGER est Avocat au Barreau du Havre et exerce principalement à destination des entreprises en matière de droit du travail et de droit commercial.

Il est également membre du Cercle des Avocats.

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