Comment agir si le salarié est absent à l'entretien préalable au licenciement ?

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Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction disciplinaire et notamment un licenciement, il doit préalablement convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est remise au salarié au moins 5 jours ouvrables avant l’entretien. 

Dès lors, quelle attitude adopter si le salarié est absent à l’entretien à l’entretien préalable au licenciement ?

L’employeur peut adopter deux solutions en fonction du comportement du salarié

Le salarié est absent sans motif à l'entretien préalable au licenciement

Dans cette situation, l’employeur n’a pas l’obligation de convoquer à nouveau le salarié à un second entretien. La présence du salarié n’est pas indispensable. pour que la procédure soit régulière.

Au contraire, il est recommandé de poursuivre la procédure notamment lorsque le licenciement résulte d’une faute disciplinaire.

En effet, le Code du Travail oblige l’employeur à prononcer la sanction disciplinaire dans un délai maximum d’un mois après la date de l’entretien préalable initial.

Le délai est décompté à partir de la date prévue pour le premier entretien.

Compte tenu des délais de la procédure disciplinaire, l’employeur qui déciderait d’organiser un second entretien préalable prend le risque de dépasser le délai d’un mois. 

Si l’employeur ne respecte pas ce délai, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, si le salarié est absent à l’entretien préalable sans justifier de son absence, il est préférable de pas le convoquer à un second entretien préalable. 

L’employeur lui notifiera ensuite son licenciement dans les délais légaux.

 

Le salarié est absent mais demande un report de l'entretien préalable au licenciement

Si le salarié se trouve dans l’impossibilité d’assister à l’entretien préalable au licenciement, il peut demander à l’employeur de reporter l’entretien.

Contrairement à la situation précédente, le report de l’entretien est formulé à l’initiative du salarié et non pas à l’initiative de l’employeur.

A nouveau, l’employeur n’a aucune obligation de convoquer à un second entretien préalable.

A la différence de la première situation, le délai d’un mois pour prononcer le licenciement commencera à courir à compter du second entretien.

En pratique, même si le point de départ du délai d’un mois est reporté à compter du second entretien, l’employeur se trouve dans une situation précaire qui l’oblige à respecter les délais légaux pour la nouvelle convocation.

Dès lors, il est conseillé de ne pas organiser un second entretien préalable même en cas de report à l’initiative du salarié.

Par exception, l’employeur pourra organiser un second entretien s’il veut énoncer oralement les motif du licenciement.

 

Le rôle de l'Avocat lors de la procédure de licenciement

Chaque procédure de licenciement doit être individualisée en fonction du contexte et du motif.

Ainsi, il est recommandé d’être conseillé par un Avocat qui rédigera l’ensemble des documents notifiés au salarié.

Christophe ROGER, Avocat au Barreau du Havre dédié aux entreprises

Christophe ROGER est Avocat au Barreau du Havre et exerce principalement à destination des entreprises en matière de droit du travail et de droit commercial.

Il est également membre du Cercle des Avocats.

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